jueves, 24 de noviembre de 2011

TEORIA DE DAVID MCCLELLAND

   

David McClelland es especialmente reconocido por sus influyentes aportes en el área de la motivación, especialemente la motivación humana. Nació el 20 de mayo de 1917, a los 16 años se apasiona por la literatura alemana y por el aleman este es su primer estudio en la universidad Cohen 1977.

Comenzó estudiando psicología con John MacCue, principalmente en el area deaprendizaje, y luego con Clark Hull, en la universidad de Yale.

El trabajo de McClelland en esta área se inicia en el año de 1947 con la ayuda de colaboradores como Clark, Atkinson y Lowel. Bale decir que el motivo de McClelland en este campo fue la paradógica de una medida de la motivación, teniendo en cuenta la gran importancia teórica dada a este tema en la psicología contemporanea, como el mismo lo indica en el articulo de 1951 titulado <Measuring motivation in fantasy: the achievement motive>.

La motivación de logro era considerada por McClelland como la principal causa de desarrollo y progreso económico de las sociedades.

Creó un sistema de puntuación para seis intencidades de alertamiento de logro: condición relajada,de fracaso, neutral, éxito - fracaso, ego - implicante y éxito, en ocho categorias que reflejan las variaciones provocadas por diversas situaciones experimentales: imaginación de logro, afinación de necesidades de logro, actividad instrumental, estados aticipatorios de metas, obstaculos o bloqueos, presion de nutrimentos, estados afectivos y tema de logro.
Tambien estudiaron otros motivos como la afiliación, el poder, el sexo, el miedo y la agresión.

McClelland estudió el exito económico de paises protestantes, más desarrollados económicamente, frente a los paises católicos, planteando que los padres protestantes inducian a sus hijos a ser más independientes y emprendedores, lo que producian mayor motivacón de logro.

Despues de sus investigaciones en la motivación de logro y de diseñar programas para facilitar el desarrollo de esta motivación en el mundo empresarial, se dedicó al estudio del motivo del poder y sus multiples manifestaciones en fenómenos como los modelos de liderazgo, la guerra y el consumo de alcohol.

Para McClelland toda motivación se basa en la emoción y consiste, concretamente, en una espectativa de cambio en la condición afectiva.
Un motivo es entoces el restablecimiento, por un undicio, de un cambio de una situación afectiva. En el sistema de McClelland todos los motivos sociales son aprendidos.

Dan McAdams, el el pólogo de McClelland estudió la motivación humana (1989) indica que la obra de este autor se caracteriza por la presencia concurrente de ocho temas en su perspectiva de la motivaación humana:
1) una fascinación por Freud y lo inconsistente
2) una dedicación a la medición y a la cuantificación de los motivos humanos
3) una adhesion a la metodología de la medición del analisis de contenido aplicada a respuestas abiertas como los relatos o historias que cuenta la gente
4) una visión dimencional implicita de las personas
5) un interes por las diferencias individuales
6) una preocupación por los principales interrogantes de la adaptación humana
7) la creencia de que es posible cambiar los motivos
8) una preocupación por el bienestar de la sociedad

TEORIA DE DOUGLAS MCGREGOR


Teorias de "X" y "Y" de MCGREGOR

Douglas McGregor (estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) fue una
figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge
en la mitad del siglo XX.
McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados
depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara un estilo u otro
de liderazgo.

Identifico dos posiciones extremas que denominó

Teoria "X"
En general las personas:
1) Trabajan lo menos posible
2) Carecen de ambiación y su unica motivación es el dinero
3) Busca ante todo su seguridad y eitan responsabilidades
4) Prefieren que les manden
5) Se resisten a los cambios
6) Son crédulas y estan mal informadas
7) Harian muy poco por la empresa si no fuera por la dirección

Teoria "Y"
1) Consideran el trabajo como algo natural
2) Se autodirigen hacia la consecución de los objetivos que se les asignen
3) No es necesaria la coacción o las amenazas para que lo individuos se esfuercen
4) Buscan responsabilidades
5) Tienen imaginación y creatividad
6) Sienten motivación y desean perfección

Estilo de dirección aplicable a la Teoría X.


La dirección ante personas de estas caracteristicas ha de estar basada en un estilo de direccion autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dreccion señala a cada uno lo que debe hacer y como hacerlo, marca los tiempos de realizacion del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados.
Estilos de dirección aplicable a la Teoria Y.
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democratica que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y foemación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones.
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La teoria "Z" de William Ouchi
William Ouchi (estadounidense nacido en 1943). En la década de 1970 y tras la
crisis energética del petróleo, en la industria estadounidense bajaron los niveles
de productividad, mientras que en las empresas japonesas aumentaban.
William Ouchi se preocupó por conocer las causas del fenómeno japonés dando
lugar a su llamada Teoría “Z” (años setenta). Se basa en los
principios siguientes:

1) Compromiso de empleo para toda la vida
2) Lentitud en la evaluación y promoción del personal
3) Consenso en la toma de decisiones
4) Responsabilidad compartida
5) Los empleados no manifiestan sus desacuerdos ni se revelan contra sus superiores
6) Total atención a los empleados

miércoles, 23 de noviembre de 2011

TEORIA DE FREDERICK HERZBERG

Frederick Irving Herzberg, una de las mas destacadas figuras de la psicologia industrial y organizacional y padre de las mundialmente conocidas teorias de los factores de la motivación y el enriquecimiento del trabajo, falleció el 19 de Enero de 2000 en el University Hospital de Salt Lake City, a la edad de 76 años.
Frederick Irving Herzberg nació en Lynn, Massachusetts, el 18 de Abril de 1923, hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herbergz un humilde matrimonio inmigrantes de Lituanos.
Tempranamente, a la edad de 13 años abandonó su hogar para dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades.

En 1944, habiendo contraido matrimonio, desprovisto de dinero y sin haber terminado sus estudios, Herzberg se alistó en el ejercito. Movilizado a Europa como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondio estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Dachau.
En este dada su preparación universitaria se le asigno a la ofisina de ayuda y atención Psicológica que se ofrecia a los matrimonio judios que habian sido separados de sus familias, victimas del holocausto.

Terminada la guerra Herzberg fue dado de baja con honores. Recibió la estrella de bronce y la condecorración de los infantes de combate. Reincorporado a la vida civil y haciendo uso de una beca de veterano de guerra regreso ala City College de New York a completar sus estudios para obtener una maestria en Psicologia. Dos años mas tarde obtendria un doctorado en Psicologia y una maestria en Salud Pública en la Universidad de Pittsburgh.
 
A mediado de los años cincuentas, luego de un breve periodo en el Servicio de Ayuda Psicologica de Pittsburgh, ingreso a la sección de Investigaciones y Proyectos del servicio Estadoundense de Salud Pública. Seis años mas tarde se incormpora a la Case Western Reserve University como director del Departamento de Psicologia.
Durante su estadía en esta universidad le cupo iniciar y dirigir un fecundo programa de investigaciones sobre salud mental en la industria.
 
De acuerdo con Herzbergh, la enfermedad mental y la salud mental no actuan como dos aspectos contrapuestos de uno mismo continnum, como tradicionalmente se habia venido sosteniendo, si no, que por el contrario, lo hacen con planos diferentes, como el dolor y el placer.  El placer es el resultado de otros factores.
En sus esfuerzon por buscar apoyo a su tesis sobre la satisfacción laboral, publicó en 1957 bajo el titulo Job Attitudes: A Review of Researchand Opinion, un amplio criterio bibliografico que incluia la revision 2500 textos y otra igual cantidad de articulos que sobre Psicologia Industrial se habian publicado entre los años 1900 y 1950.
 
Dos años mas tarde en 1959 publicó Motivation at Work, un informe sobre sus propias investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la industria y en el cual expuso formalmente su conocida "Teoria Motivación - Higiene".
La teoria se originó en la investigación que Herzbergh y sus colaboradores realizaron en un grupo de Ingenieros y contadores a quienes se les pidio respondieran a las siguientes preguntas: ¿Recuerda usted algun momento en el que se haya sentido exepcionalmente bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido? Digame que ocurrió. ¿Recuerda usted algún momento en el que se haya sentido excepcionalmente mal respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido? Digame que ocurrió.
El análisisde las respuestas obtenidas permitió a Herzbergh y a sus colaboradores a concluir con la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores independientes y específicos.
 
La secuela mas importante de la teoría de Motivacion - higiene fue permitirle a Herzbergh presentar al mundo empresarial dos revolucionarias deas. La primera de ellas que siendo la satisfacción de y la insatisfaccion laboral dos dimensiones distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se habían venido empleando tales como mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas. La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar.
 
En 1968, en un fecundo articulo de One More Time: how do you motivate employees (el que mayores reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business Review) expuso formalmente su Teoria del Enriquesimiento del Trabajo. En este trabajo expuso sus ya clasicos conceptos de carga horizontal y vertical del puesto de trabajo reiterando que todo enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores, de tal manera que el empleado encuentre en este la oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento personal.
 
 
 

TEORIA DE CHRIS ARGYRIS

LA ENERGIA PSICOLOGICA

El antagonismo individuo - organización
Argyris sostiene que existe un antagonismo fundamental entre:
- las necesidades, expectativas, intereses y aspiraciones del individuo y
- el sistema de la organizacion y sus objetivos e imposiciones.

Antagonismo y Tención
Se atrevio a afirmar que nada en el mundo ayuda a sobrevivir aun en las peores condiciones, como la conciencia de que la vida esconde un sentido.

Antagonismo y Sentido
La hipótesis es que la incongruencia entre el individuo y la organización puede servir de base a un incesante desafio que a medida que va siendo colmado ayuda a las personas a enriquecer su propio desarrollo y a constituir organizaciones viables y efectivas.

Individuo y Organización
Nuestro interes primario se situa en la frontera entre ambos, en las zonas donde se interpenetran y se interrelacionan.
Será necesario desarrollar un marco teorico que se fundamente en un analisis psicológico y sociológico.

La energía psicológica
Las organizaciones tienen muchas clases distintas de inputs de energía por ejemplo: energía mecánica, eléctrica, psicológica y fisiológica.
Por razones de conveniencia y majeabilidad nuestro analisis quedará limitado a la energía que aportan los seres humanos.
Esta energía existe en todos los individuos, su expresión no puede bloquearse permanentemente, su cantidad varía con el "estado mental" del individuo.
Segun ARGYRIS exiten 3 requisitos que son necesarios para experimentar el exito psicológico:
La primera: los individuos deben autoestimarse y aspirar a experimentar un creciente sentimiento de competencia.
La segunda: consiste en una organización que ofrezca unas condiciones de trabajo en las que el individuo sea capaz de definir sus objetivos.
La tercera: definir sus propios caminos hacia esas metas, relacionar esas metas con los objetivos de la organización. 

Actividades adaptativas
Dos estructuras:
Una internacional: expresada en el organigrama
Una no internacional: que se va generando en las actividades informales.
Actividades adaptatvas: importancia de exito psicológico en la salud mental.
Algunas de esas actividades:
ausentismo, rotación, agresividad, pérdida de tiempo, sobrevaloración del salario y apatía.

Propiedades esenciales
Las siguientes propiedades pueden ser esenciales en cualquier organización existente:
1) una pluralidad de partes
2) que se mantiene a través de su interrelación
3)que alcanza uno o mas objetivos específicos
4) que mientras lleva a cabo las actividades 2 y 3 se adapta al entorno exterior.

Actividades centrales
Las actividades centrales son:
- El logro de los objetivos
- El mantenimiento del sistema interno
- La adaptación al entorno
Las partes son instrumentos del todo, su interrelación es tan importante como alcanzar los objetivos o relacionarse con el ntorno.

Estructura Organizacional
Estructura Piramidal
Se trata de la estructura clásica y tradicional en la que aumenta el número de individuos a medida que se desciende en escalafón.
Esta estructura es eficaz :
- cuando el tiempo es un factor fundamental 
-cuando las decisiones son rutinarias
-cuando las decisiones no afectan las relaciones del poder
- cuando domina la apatía y no hay involucramiento.

Estructura por Delegación
Se trata de una estructura en la que la delegación juega un rol importante. El delegado representa a su grupo ante sus pares y el jefe.
Esta estructura es éficaz:
- cuando no hay tiempo para consultar a todos
- cuando es necesario conocer la opinion de los participantes
- cuando la decision implica un cambio importante

Estructura de poder segun contribución
Se trata de una estructura en la que se otorga a un individuo o sub- conjunto una dosis de poder segun su capacidad de efectuar aportaciones a las actividades centrales.
Esta estructura es éficaz:
- cuando se trate de una estructura paralela a la existente
- cando se lanza un nuevo producto
- cuando los problemas conciernen varios servicios
-cuando se elabora una platificación a largo plazo





martes, 22 de noviembre de 2011

TEORIA DE ABRAHAM MASLOW

ABRAHAM MASLOW
BIBLIOGRAFA

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril 1908- 8 de junio 1970).
Psicólogo humanista estadounidense.

Fue el primero de siete hermanos y sus padres eran emigrantes judíos no
ortodoxos de Rusia. Estos, con la esperanza de lograr lo mejor para sus hijos en el
nuevo mundo, le exigieron bastante para alcanzar el éxito académico.

En 1951 Maslow pasó a ser Jefe del departamento de Psicología en Brandeis,
permaneciendo allí durante 10 años y teniendo la oportunidad de conocer a Kurt
Goldstein (quien le introdujo al concepto de auto-actualización) y empezó su propia
andadura teórica. Fue aquí también donde empezó su cruzada a favor de la
psicología humanística; algo que llegó a ser bastante más importante que su
propia teoría.
PRINCIPALES APORTACIONES A LA PSICOLOGÍA
La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría
psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943 Una teoría
sobre la motivación humana.


Segun las necesidades de MASLOW dispondriamos de:
Necesidades fisiológicas básicas:
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen:
Necesidad de respirar.
Necesidad de beber agua.
Necesidad de dormir.
Necesidad de comer.
Necesidad de liberar deshechos corporales.
Necesidad sexual.
Necesidad de tener dinero.

Seguridad.Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida.
Dentro de ellas se encuentran:
Seguridad fisica.
Seguridad de empleo.
Seguridad de ingresos y recursos.
Seguridad familiar.
Seguridad de salud.

Reconocimiento.
personal, se relaciona con la autoestima.

Autorrealización.
jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la
vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.
Son las más elevadas, se hallan en la cima de la
Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del